Khoảng 50,000 năm trước, con người chỉ bận tâm xem hôm nay mình tất cả còn sống hay không - anh ta bị chèolái vị động lực 1.0: tìm kiếm món ăn và thức uống, một nơi an ninh để ngủ về đêm, cùng ham mong mỏi giao cấu để có thể sinh sản và bảo trì nói giống.
Bạn đang xem: Động lực chèo lái hành vi
Cho tới 1 vài chũm kỉ trước, những yêu cầu cơ bản này là số đông động lực chính của chủng loại người. Tuy nhiên, mang đến thời đại công nghiệp hóa, điều này bước đầu thay đổi. Vòng tuần hoàn sản xuất ngày dần trở nên tinh vi hơn, và con người bắt đầu ngày càng dựa vào vào một hễ lực thao tác mới: rượu cồn lực 2.0 nước ngoài lai, dựa vào hai khích lệ là phần thưởng cùng trừng phạt vị một bên thứ 3 - có cách gọi khác là cây gậy và củ cà rốt.
Chiến lược đằng sau nó là các phần thưởng sẽ liên hệ hành vi mong mỏi muốn. Với mong muốn tăng lương, phần đa công nhân đã chở nhiều than hơn, và những nhân viên thời nay sẽ trả lời email cấp tốc hơn.
Trái lại, sự trừng phân phát có mục tiêu ngăn chặn hành vi không mong muốn muốn. Ai đó bị phê bình trước cả nhóm vẫn ít đi làm việc muộn hơn, và một bạn bị dọa sẽ mang lại nghỉ việc nếu ăn uống cắp gia tài công ty sẽ không dám đem trộm nữa.
Những sếp phụ thuộc vào rượu cồn ngoại lai tứ duy theo lối, nếu nhân viên của họ không bị đe dọa bởi trừng phạt cùng ham mong phần thưởng thì về cơ phiên bản sẽ không có động lực để làm việc và sẽ thay thoái thác bất kì nhiệm vụ nào; do vậy những người ở vị trí làm chủ nhất định phải lý thuyết và giám sác họ.
Mặc dù một vài công ty hiện tại tại hoàn toàn có thể đã thả lỏng lao lý mặc xiêm y hay giờ làm cho để khiến cho nhân viên của họ thoải mái hơn, Động lực 2.0 tiếp tục thống trị trái đất việc làm. Những phần tử quản lý của hầu như các doanh nghiệp tin rằng để sản xuất động lực đến nhân viên, nhân tố đặc biệt duy nhất xung quanh các yêu cầu cơ bản là áp dụng phần thưởng cùng trừng vạc - cùng họ cai quản người của chính bản thân mình theo phép tắc này.
Cho cho tới năm 1949, tín đồ ta vẫn nghĩ rằng hành động con bạn và động vật được tinh chỉnh bởi gần như động lực bên trong và liên tưởng bên ngoài. Sau đó giáo sư tư tưởng Harry Harlowe gồm phát hiện mới bác bỏ bỏ lý thuyết này:
Cho con 8 nhỏ khỉ xoàn một câu đố cơ học. Chính vì loài linh trưởng này sẽ không còn nhận được thức xuất xắc hay khen ngơi nếu chúng giải được câu đó, ông tin tưởng rằng chúng sẽ không còn thèm bận tâm.
Tuy nhiên, những con khỉ này lại thử chơi, hiểu được cách máy bộ hoạt động, cùng tuy không có khích lệ phía bên ngoài nào, chúng giải câu đố với việc vui sướng khổng lồ lớn. đều hành vi này cũng thường mở ra ở con người.
Ví dụ, sự phát triển của cuốn trường đoản cú điển bách khoa bên trên mạng Wikipedia cũng là một trong những câu chuyện thú vui không kém. Hàng trăm ngàn người viết và biên tập các bài xích báo trên Wikipedia hoàn toàn tự nguyện, chỉ đối kháng thuần vị sở thích. Họ chi tiêu khoảng thời gian làm việc quý giá của mình vào dự án này và không sở hữu và nhận lại thậm chí là chỉ một ít xíu phần thưởng trang bị chất. Mặc dù sự tăng trưởng của Wikpedia dựa vào vào những người viết từ nguyện, dự án vẫn giành được sự thành công xuất sắc to lớn. Trái lại, sản phẩm kẻ địch của nó, từ điển Encarta của Microsoft, vào tay của những tác giả với nhà chỉnh sửa chuyên nghiệp, trả lương cao, sẽ phải đóng cửa vài năm kia đây.
Trong cả ví dụ như về những con khỉ vàng và Wikipedia, cồn lực không xẩy ra chèo lái bởi vì những nhu yếu căn bản, phần thưởng xuất xắc trừng phạt. Vậy, ta phải phân tích và lý giải chúng như vậy nào?
Có một nội lực khác cũng điều khiển chúng ta: Động lực 3.0 nội tại. Khi một người tìm kiếm thấy một quá trình ưa thích, không buộc phải quá đa phần thưởng để kích anh ta có tác dụng việc. Chỉ đối kháng thuần lập trình một vận dụng như trình phê duyệt Firefox tốt đăng 1 phương pháp nấu ăn lên trên mạng đem đến lợi ích cho người khác là đầy đủ với họ.
Những người có động lực nội tại ý muốn quyết định bao giờ nên làm, làm những gì và phụ trách cho điều gì. Họ không cần phải dẫn lối hay trao thưởng, chính vì họ thích thao tác làm việc và chuẩn bị làm tự nguyện mà không cần đòi hỏi gì.
Trong hầu hết các gara, fan thợ này sẽ được thưởng giả dụ họ hoàn thành một số quá trình sửa chữa nhất định vào một khoảng chừng thời gian. Tín đồ ta kì vọng khuyến khích ngoại lai sẽ xúc tiến họ đem lại kết quả khiến quý khách hàng thỏa mãn.
Thay vào đó, cả kế hoạch lại phản nghịch tác dụng: kim chỉ nam chính của người thợ là đạt xong xuôi nhiệm vụ được giao với nhận giải thưởng, vị vậy họ tất cả xu hướng thay thế những phần không đề nghị thiết, điều khiến khách hàng khó tính và dẫn đến phá hủy danh giờ công ty. Mục tiêu thuở đầu là khiến quá trình hiệu trái hơn, chứ không phải là làm người sử dụng mất ý thức vào gara, cho dù các công nhân có đã có được chỉ tiêu.
Lời hứa về củ cà rốt cũng hoàn toàn có thể gây tại hại, được bằng chứng bằng một bài xích kiểm tra độ cấp tốc nhẹn ở Ấn Độ. Những người dân tham gia thí nghiệm sẽ được thưởng một số tiền nếu dòng quả nhẵn tennis ném trúng mục tiêu. Những người được hứa thưởng nhiều nhất, trái với kì vọng phổ biến, lại miêu tả kém nhất. Động lực tài chủ yếu đặt áp lực đè nén cao hơn cho người tham gia, khiến cho không hồ hết không cải thiện hiệu suất của họ, ngoại giả ngăn cản điều đó.
Trong một thử nghiệm khác, những người tham gia được yêu ước tìm ra cách sớm nhất để đính một cây nến lên ở trên tường, một câu đố cơ mà để giải được bạn nhất định yêu cầu có kĩ năng tư duy sáng tạo. Ở đây, một số trong những người gia nhập được hứa hẹn thưởng tiền ví như giải đố nhanh. Thay bởi kích yêu thích họ tư duy sáng tạo, viễn ảnh được thưởng bít mờ đi bốn duy của họ và làm cùn đi sự nhanh trí. Số tiền đó bên cạnh đó làm che mắt họ, khiến họ không quan sát được toàn diện để giải câu đố, dẫn thời gian kết thúc lâu hơn so với những người không được hứa hẹn thưởng gì.
Mặc cho dù cây gậy cùng củ cà rốt rất có thể là một phương pháp hiệu quả với những các bước lặp đi lặp lại, như thể đóng vật ở ăn uống (trường đúng theo này thì giải thưởng sẽ khiến nhân viên làm việc hiệu quả hơn), cơ mà nếu các bước khó khăn hay yên cầu kĩ năng sáng chế cao hơn, thì đụng lực cây gậy với củ cà rốt hoàn toàn có thể dẫn đến hành động gian trá hay làm giảm hiệu suất.
Trẻ thường mô tả sự để ý đặc biệt để chấm dứt những phương châm nhỏ: chúng nô đùa bằng sự tò mò và hiếu kỳ và thử phần nhiều thứ hoàn toàn có thể để cố gắng hiểu cố giới. Chính niềm vui kếch xù khiến chúng dùng tay, miệng, mắt, tai để học về số đông thứ, mặc dầu đó là quan tiền sát hồ hết chú bướm xuất xắc cách ông chồng lon. Bọn chúng bị cửa hàng từ phía bên trong ở lever cao.
Tuy nhiên, khi lớn chúng dần cầm cố đổi: ước muốn tìm tìm những thử thách và sự mớ lạ và độc đáo giảm dần. Từng chút một, chúng dứt tôi luyện kỹ năng của mình. Vậy điều gì đã xẩy ra với đụng lực trước đây của chúng?
Động lực nội tại dần dần mất đi khi con tín đồ phải sống trong một nhân loại mà đồ vật gi cũng dựa vào vào hễ lực nước ngoài lai - như được diễn tả trong thí nghiệm bên trẻ mà người quen biết trẻ được dặn vẽ một bức tranh. Một vài trẻ được hứa vẫn nhận được chứng chỉ khi kết thúc bức vẽ, trong những lúc những đứa không giống thì không. Khi cả hai team được yêu ước tập vẽ đợt tiếp nhữa (lần này thì không đội nào được đứa sẽ có thưởng), phần lớn đứa trước đây được trao giấy bệnh nhận không còn muốn vẽ nữa, trong khi đó gần như đứa không sở hữu và nhận được bất kể sự ghi dìm nào thì vẫn liên tiếp vẽ chơi.
Tấm giấy chứng được hứa trước khi vẽ đã tiêu diệt động lực nội trên của chúng: bọn trẻ chỉ muốn vẽ vì chưng phần thưởng. Đi theo mẫu mã hình này, phần thưởng đẳng cấp nếu thì từ từ xóa quăng quật động lực có tác dụng việc bên trong của chúng.
Khi còn nhỏ, họ bị can dự bởi ham muốn học hỏi, đi khám phá, hỗ trợ người không giống từ mặt trong. Tuy vậy khi lớn, ta bị chính xã hội của bản thân lập trình nhằm cần các động lực nước ngoài lai: nếu như muốn ta đổ rác, học tập chăm chỉ, và làm việc không mệt nhọc mỏi, ta cần phải được khen ngợi, điểm cao hay lương nhiều. Dần dần dần, ta mất ngày càng những động lực nội tại của mình. Trên tuyến đường trở thành fan lớn, lòng hiếu kì của ta ngày càng bớt dần.
Những mong thủ bóng rổ mong mỏi ném bóng trúng rổ các hơn, các nhà khoa học máy vi tính muốn tạo ra các chương trình ngày một thông minh hơn, và những nhiếp ảnh gia ao ước chụp được số đông bức ảnh tốt hơn. Họ đều phải sở hữu chung nhau một nhân tố đặc trưng của Động lực 3.0: thôi thúc bên phía trong vươn đến việc hoàn hảo. Nó giúp họ nâng cấp những nghành nghề quan trong với họ và mang theo sự đam mê và quyết chổ chính giữa trên hành trình theo xua đuổi mục tiêu.
Tuy nhiên, một nửa nhân viên sinh hoạt Mỹ nói rằng họ cảm giác không kết nối với công việc. Chúng ta hoàn thành quá trình của mình mà lại thiếu sự đam mê. Đó là do tương đối nhiều người ko được phát huy hết năng lượng và tất cả rất ít cơ hội phát triển phiên bản thân. Điều này bóp nghẹt rượu cồn lực cầu toàn của họ, sản phẩm rất quan trọng đặc biệt nếu bạn có nhu cầu cam kết 100%.
Những người trí tuệ sáng tạo có mong ước cầu toàn thường làm việc trong trạng thái lên đỉnh (flow state), tức là họ thao tác với sự tập trung và si mê cao nhất, mặc kệ thế giới phía bên ngoài và chìm đắm hoàn toàn vào nhiệm vụ. Hãy tưởng tượng những người họa sỹ hạnh phúc vẽ tranh tới một vài giờ liền.
Trạng thái lên đỉnh không thể kéo dãn dài lâu, nhưng mà nó xẩy ra theo từng quãng. Nó đi liền với sự cầu toàn, liên tiếp phát triển và luôn luôn luôn dẫn cho một trang thái "lên đỉnh" mới. Thậm chí xúc cảm sẽ thành công và niềm tin vào sự đổi mới không ngừng đã đủ liên hệ họ vươn lên.
Một vài fan nghĩ rằng các kĩ năng của ta không biến đổi nhiều tự lúc xin chào đời, và bất cứ có rèn luyện tới đâu thì họ cũng bắt buộc chạy nhanh hơn tốt vẽ rất đẹp hơn. Những người dân rất cạnh tranh khích lệ. Mặc dù nhiên, những người dân tin rằng họ có thể phát triển xa hơn sẽ có tác dụng việc chăm chỉ để hoàn thành xong mình hơn.
Điều này cũng đúng với các nhân viên, miễn là họ được cấp trên tin tưởng. Nếu sếp giao cho nhân viên cấp dưới một các bước có thể khích lệ họ nâng cao không ngừng, điều này rất có thể sinh ra cảm hứng "lên đỉnh" trong nhân viên cấp dưới và họ sẽ tới công ty mỗi ngày với đầy nhiệt độ huyết với đam mê.
Mặc dù hoàn hảo nhất là thứ chúng ta cũng có thể không lúc nào đạt được, nó vẫn chính là một mục tiêu mà ta buộc phải hướng tới: ta cần phải đủ hoài bão để đạt được thành tích tốt nhất có thể.
Khi về già, hồ hết người bước đầu xem xét thiết bị gì là đặc biệt nhất vào đời họ và hỏi mình đạt được điều gì. Nhưng mà điều gì đã khiến cho họ làm việc và tại sao họ thao tác họ làm?
Để trả lời thắc mắc này, các nhà tâm lý đã khám phá cuộc tìm kiếm kiếm chân thành và ý nghĩa ở những người dân trẻ. Bọn họ hỏi các sinh viên cao học tập tại Đại học Rochester về mục đích sống của mình. Trong khi một số gọi thương hiệu cá phương châm kiếm tiền nước ngoài lai, và ý muốn già, nổi tiếng, một số trong những khác liệt kê các kim chỉ nam nội trên có chân thành và ý nghĩa hơn: như vạc triển cá thể và giúp đỡ người khác, lấy ví dụ như thông qua thao tác cho những tổ chức cứu trợ quốc tế.
Một vài năm sau, những nhà nghiên cứu và phân tích phỏng vấn chính những người dân tham gia kia xem họ vẫn tiến triển mang lại đâu. Những người có phương châm kiếm tiền không thỏa mãn nhu cầu hơn, đến dù đã đạt được cấp làm chủ ở các công ty lớn. Ngược lại, chúng ta còn tiếp tục bị khủng hoảng và lo lắng hơn đầy đủ sinh viên đề ra các mục tiêu có ý nghĩa. Nhóm sau nói rằng họ sống niềm hạnh phúc hơn với những kim chỉ nam đó và hiếm lúc có sự việc tâm lý.
Đặt mục tiêu thay đổi bản thân với xã hội là động lực mạnh khỏe và thỏa mãn hơn nhiều. Cùng với ngày càng những người, bao hàm mục tiêu ý nghĩa là trở thành phương châm của họ. Ta càng ngày càng cam kết phiên bản thân bản thân với các vận động theo ý thích, tất cả có ko được trả tiền.
Có 1 kim chỉ nam to lớn trong đầu cũng mang lại cảm xúc và thúc đẩy hành vi hơn là chỉ mong muốn làm gì. Cụ vì nỗ lực kiếm được rất nhiều lợi nhuận nhất, những người dân theo đuổi chân thành và ý nghĩa của đời bạn muốn làm nào đấy cho buôn bản hội - điều cũng mang về sức to gan lớn mật cho bạn dạng thân họ.
Các kết quả từ các nghiên cứu cũng cho biết thêm điều này: niềm hạnh phúc của nhân viên tăng thêm ở các công ty có một trong những phần ngân sách được quyên góp cho các quỹ tự thiện. Và những bác sỹ cũng giảm kiệt sức hơn nếu họ rất có thể dùng 1 ngày/ một tuần để thủ thỉ với những bệnh nhân hay phải đi khám từ bỏ thiện.
Trong vài năm qua, đang có một số công ty mà phương thức quản trị phụ thuộc hoàn toàn vào quyền trường đoản cú quyết của nhân viên: thay vì theo dõi với kìm kẹp họ, những sếp hoặc là buông lỏng điều hành và kiểm soát hoặc để nhân viên tự quyết hết.
Ví dụ, Google cho những nhân viên của bản thân mình tự lựa chọn thời gian làm việc và nói riêng 20% thời gian cách tân và phát triển các dự án sáng tạo của mình. Thành công xuất sắc của chiến lược tạo cồn lực này sẽ tự nó chứng minh: trong khoảng thời gian này, những "Googler" đã tạo ra các sản phẩm đình đám như Google tin tức tốt Gmail.
Xem thêm: Top 5 Cách Phối Đồ Với Màu Be Hợp Với Da Nào, Mix Đồ Với Items Màu Be Cực Xinh
Công ty Meddius cũng vận dụng thuyết từ quyết như một khởi xướng động lực đến nhân viên: phương châm của từng người dễ dàng là ngừng nhiệm vụ của mình trong một khoảng thời hạn nhất định - giờ làm cho việc đã trở nên xóa bỏ. Hiệu quả là hồ hết người làm việc quyết trọng tâm hơn, do ví dụ như các buổi chiều bọn họ vẫn rất có thể đến xem trận nhẵn của nhỏ mình.
Một ví dụ khác là Zappos. Một trung tâm quan tâm khách mặt hàng trung bình gồm tỉ lệ đưa việc khoảng 35%, cũng chính vì chỉ gọi điện thoại cảm ứng hàng giờ đồng hồ liền không chỉ có rất chán bên cạnh đó gây áp lực - họ không có quyền từ quyết và bởi vậy không có động lực nội tại. Mặc dù nhiên, Zappos có chế độ khác: các nhân viên được từ bỏ do thao tác làm việc ở nhà, không tồn tại áp lực từ quản lý và rất có thể trò chuyện theo phong thái họ thích. Công dụng là họ tất cả động lực cao hơn, vày vậy ngơi nghỉ lại với công ty lâu hơn, cùng dịch vụ quý khách hàng cũng tốt hơn những trung bình.
Nhóm các bạn làm cùng cũng có tác động khủng lên động lực của bạn: tại Whole Foods, những nhân viên tương tự như các cai quản cùng nhau chọn nhân viên cấp dưới mới; tại
W.L Gore & Partner, ai ao ước thành trưởng nhóm yêu cầu tự kiếm tìm người sẵn sàng làm bên dưới họ.
Bất cả là công ty khoa học, tín đồ thu nhân hay thợ cơ khí, ta phần đa tận chổ chính giữa với quá trình của mình hơn khi gồm quyền trường đoản cú quyết. Một vài người ước được có tiếng nói hơn trong giờ làm việc của mình, một số trong những khác thì mong muốn được hỏi ý kiến về chuyện làm cho cùng cùng với ai. Nếu họ có tự do thoải mái này, họ đang phát triển xuất sắc hơn, thỏa mãn trong cùng việc, ít bị kiệt sức hơn. Nói nắm lại, quyền trường đoản cú quyết góp sức rất tích cực cho cồn lực.
Động lực nội trên 3.0 không phải là 1 bí mật, tuy nhiên không ít công ty vẫn ko tận dụng các cơ hội mà nó mang lại.
Động lực của người đi làm tại hầu như các công ty vẫn tiếp tục được dựa trên những yếu tố nước ngoài lai: để shop họ, phần thường với tiền hoa hồng được treo trước mũi bọn họ như củ củ cà rốt trước nhỏ lừa. Phương châm làm chủ bảo thủ, thông qua khối hệ thống trao thưởng nếu-thì, chỉ làm nên thụ rượu cồn và chây lì.
Các nhà công nghệ đã chứng minh rằng các nhân viên sáng chế nhất lúc được tương tác từ bên trong, với năng suất thao tác làm việc này sẽ mang về lợi ích cho cả công ty. Rất nhiều sự chuyển đổi có thể đạt được trải qua những giải pháp đơn giản, như là sự việc quan chổ chính giữa bất ngờ: hơn bất cứ điều gì, hồ hết lời tán dương tốt nhất thời với xây dựng sẽ giúp đỡ nhân viên tập trung vào niềm vui của công việc, và bởi vậy cồn lực nội tại tự nhiên của họ đang tăng lên.
Những ai tất cả tiếng nói trong quá trình quyết định của công ty cũng có động lực nội tại lớn hơn. Quan trọng đặc biệt là, khi ngươi sếp nhấn mạnh rõ đóng góp của mỗi cá nhân lên thành công của toàn công ty, mỗi người sẽ cảm giác hành động của bản thân có ý nghĩa sâu sắc và vì chưng vậy chúng ta trở nên cam đoan hơn.
Động lực mong toàn cũng sẽ đạt được thông qua sự phân chia cân bằng những công việc: mỗi nhân viên nên được giao một trọng trách có độ nặng nề đủ kích mê thích để thách thức năng lực của họ, nhưng không được vượt phức tạp khiến cho họ nhụt chí.
Để tạo cho nhân viên cảm xúc họ đang làm việc hữu ích cho cộng đồng, công việc của họ hoàn toàn có thể liên kết tới những quỹ trường đoản cú thiện giỏi những dự án xã hội. Nhờ kia họ sẽ làm việc với cảm hứng tốt lành rằng họ đã có ảnh hưởng tích cực lên người khác, với họ đang đấu tranh vì sứ mạng cao niên hơn.
Một công ty quản trị nâng cấp lên hệ điều hành vi lực 3.0 đã chỉnh sửa các phần thường của mình, và thúc đẩy quyền từ quyết, cầu toàn với các phương châm ý nghĩa. Nhờ đó, nhân viên cấp dưới sẽ biểu hiện sự cam đoan lâu nhiều năm hơn, tận trung khu hơn chứ không chỉ là vác xác đi làm việc mà không có tham vọng gì to lao
Phần thưởng và trừng phân phát chỉ có tác dụng ngắn hạn như nước tăng lực. Mặc dù nhiên, về lâu về dài, bọn chúng sẽ gây nên hành vi tai sợ và tiêu diệt động lực nội tại. Niềm đam mê cùng sự bền chí của nhân viên rất có thể gây dựng tốt hơn trường hợp họ tất cả quyền tự quyết, tính ước toàn, với những phương châm ý nghĩa.
sách hay yêu cầu đọc nhận xét sách Sách bắt đầu Sách tuyệt Tuyển tập sách hay tóm tắt sách tình yêu mẩu truyện điểm sách nhận xét sách tâm lý học phân phát triển bạn dạng thân Trích dẫn hay cuộc sống xa hoi cảm xúc bình chọn sách Sách hay về cuộc sống đời thường sách triết học Đọc sách giỏi
Hãy quên đi đầy đủ thứ nhưng mà bạn cho rằng mình trọn vẹn thấu đọc về cách thức tạo hễ lực xúc tiến con fan trong công việc, học tập tốt tại thiết yếu gia đình. Bọn họ đều sai không còn cả. Trong cuốn sách Động lực lèo lái hành vi, Daniel H. Pink đã trình diễn những sự thật gây choáng váng.
Dựa trên những nghiên cứu và phân tích về rượu cồn lực liên tưởng con tín đồ được triển khai trong tứ thập kỷ qua, Pink đã chỉ ra những khác hoàn toàn giữa triết lý với thực tiễn – cũng tương tự tác rượu cồn của bọn họ tới cuộc sống của chúng ta. Ông đã minh chứng rằng, tuy vậy đã làm mưa làm gió suốt vắt kỷ XX, phương pháp cũ rích Củ cà rốt và cây gậy không còn cân xứng để shop mọi fan vượt qua những thách thức trong thời đại ngày nay.
Ảnh: giaibaisgk.comDanh sách
Tổng hợp review sách Động lực chèo chống hành vi
Thông tin về tác giả Daniel H. Pink
Daniel H. Pink là người sáng tác của sáu cuốn sách – trong số ấy có cuốn sách tiên tiến nhất của ông, When: The Scientific Secrets of Perfect Timeing.WHEN đã đoạt 4 tháng trong danh sách hút khách nhất của Thời báo new york và được Amazon cùng i
Books vinh danh là Sách hay tốt nhất năm 2018.
Những cuốn sách không giống của Dan bao gồm cuốn sách hút khách nhất trên new york Times A Whole New Mind với cuốn sách hút khách số 1 trên new york Times Drive & To Sell is Human. Sách của ông vẫn giành được rất nhiều giải thưởng và được dịch ra 39 thiết bị tiếng.
Ông với vợ, sống nghỉ ngơi Washington, DC, có ba người nhỏ – một sv năm cuối đại học, một sinh viên năm hai đại học và một sv năm nhì trung học.
Tổng hợp review sách Động lực chèo lái hành vi
Review từ chúng ta Nguyên ngộ ngộ – Goodreads, 9/2013
“Cuốn sách này viết về gì?
Một cuộc phương pháp mạng về kiểu cách cổ vũ rượu cồn viên fan khác trải qua 3 giai đoạn
– Hệ 1.0 – đụng lực sinh học: vừa lòng được mấy yêu cầu cơ bản nhất của con người: ăn, uống, ngủ nghỉ, tình dục, lương thưởng…
– Hệ 2.0 – rượu cồn lực ngoại vi: đụng lực hình trạng “cây gậy cùng củ cà rốt”, tốt thì thưởng, không đúng thì phạt
– Hệ 3.0 – rượu cồn lực nội tại: khởi nguồn từ 3 cội rễ: quyền từ bỏ trị, sự có tác dụng chủ, và mục tiêu ý nghĩa.
Cuốn sách chuyển phiên quanh đầy đủ nhược điểm trong hệ 2.0 – điều gì khiến cho “cây gậy cùng củ cà rốt” lỗi thời trong thời đại NÃO PHẢI thời nay và được nâng cấp bằng hệ 3.0. Sát bên đó, sách vun rõ 9 chiến thuật áp dụng cụ thể hệ 3.0
Tại sao cần đọc cuốn sách này?
Mình đọc cuốn này cũng chính vì muốn làm một đội đọc sách, hiếu động moi móc ra phương pháp để tạo, giữ cùng push nhóm.
Những dìm thức mới:
Lâu ni mình đang hoạt động hệ điều hành 2.0, làm xuất sắc thì tao thưởng, làm cho ngu thì tao quất đít. Nên có tương đối nhiều mối quan hệ bằng mặt không bằng lòng và từ từ tan mất.
Kích tín đồ khác làm, lấy phần lớn động lực bên phía ngoài không lâu dài hơn và bền chắc được. Họ buộc phải tự có động lực nội tại bằng phương pháp trao đến họ 3 quyền: trường đoản cú trị, làm chủ, mục tiêu ý nghĩa.
Trước khi đọc sách, mình dự định tạo một đội bạn để cùng tiến, nên trong đầu mình sợ hãi các các bạn sẽ không còn hứng thú, động lực đi với nhau lâu dài, mình cứ hỏi luân chuyển quần vào đầu dòng câu này: LÀM SAO ĐỂ ĐỘNG VIÊN NGƯỜI KHÁC?
Sau khi gọi xong, mình á đù một phát với nhận ra…mình không nên ngay tự câu hỏi.
Dành sức lực lao động khích lệ fan khác là mất thời hạn vô ích. Giả dụ tìm đúng người, họ đang tự biết phương pháp tạo cồn lực mang lại mình, lúc đó thắc mắc sẽ là “chúng ta sẽ quản lý sao nhằm họ KHÔNG mất đi rượu cồn lực của họ”
Mình nghĩ về 1 chút rồi… à há! bạn dạng thân dưới ánh mắt của hệ đụng lực 3.0, thì mỗi người đã gồm một ĐỘNG LỰC NỘI TẠI rồi, chúng ta ắt sẽ bộc lộ chứ không duy nhất thiết đề xuất “nếu cố kỉnh này… thì mày được cái này”
Một cuốn sách tuyệt là cuốn đưa tới những dìm thức mới, nhằm dẫn mang đến những hành động mới rồi sản xuất ra công dụng mới.”
Review tự bạn Tran Hiep – Goodreads, 7/2020
“Một cuốn sách thực hành thực tế đáng đọc.
1. Người sáng tác phân tích mọi mặt hạn chế của cồn lực 2.0 (thưởng – phạt)
2. Đưa ra những bệnh cứ cho biết động lực 3.0 (động lực nội tại) new giúp con tín đồ làm việc, học tập và sống cùng với những phương châm lớn lao, lâu bền hơn hơn.
3. Cách áp dụng động lực 2.0 một phương pháp thông minh hơn nhằm tránh làm mòn sự cầu tiến.
4. Lưu ý những phương thức để tác động động lực 3.0 vào giáo dục, quản lý và điều hành nhóm, tập luyện thể thao…”
Review từ các bạn Ngan Tran – Goodreads, 5/2018
“Thêm một cuốn sách nữa về “hành vi” khiến mình mê đắm.
Thật ra phần dịch của sách không tốt, nhiều đoạn gọi khá cạnh tranh hiểu tuy nhiên nhờ trình làng của anh nai lưng Xuân Hải nên mình đã cố gắng đoạt được vì đây là chủ đề mình khá hứng thú.
Không phụ lòng người.
Sách vượt đỉnh.
Đỉnh duy nhất là phần:
– Đọc kết thúc nội dung tác giả cung cấp công cầm để người đọc thực hành ngay
– trình làng những nguồn dữ liệu mà người đọc có thể tìm phát âm thêm
– cầm tắt sách giúp bạn đọc.
Cảm ơn Mr. Pink rất nhiều!”
Review từ bạn Chanh Nguyen – Goodreads, 5/2018
“Cuộc biện pháp mạng về phong thái cổ vũ và đụng viên:
– Hệ 1.0: Động lực sinh học tập ăn, ngủ, giao cấu chế tạo và duy trì nòi giống
– Hệ 2.0: Động lực nước ngoài lai thưởng, phát (cây gậy, củ cà rốt)
– Hệ 3.0: Động lực nội tại xuất phát từ quyền trường đoản cú trị, làm chủ và mục tiêu ý nghĩa.
“Khi còn nhỏ, bọn họ bị thúc đẩy bởi ham hy vọng học hỏi, xét nghiệm phá, hỗ trợ người không giống từ mặt trong. Tuy vậy khi lớn, ta bị thiết yếu xã hội của bản thân lập trình để cần các động lực ngoại lai: nếu còn muốn ta đổ rác, học tập chăm chỉ, và thao tác làm việc không mệt mỏi, ta rất cần phải được khen ngợi, điểm trên cao hay lương nhiều. Dần dần, ta mất ngày càng các động lực nội trên của mình. Trên con đường trở thành người lớn, lòng hiếu kì của ta ngày càng bớt dần.”
Sau lúc đọc xong quyển này thì mình nhận ra 2 điều:
1. Trong tuyển dụng personality đặc trưng hơn skills cực kỳ nhiều (nếu xét đến mặt lâu dài và đầu tư con người). Vì tìm đúng fan họ sẽ sở hữu được đủ cồn lực để học hỏi, trau dồi với teamwork trái lại thì sẽ tương đối khó, phá luôn cả 1 team đã ngon lành. “If you really want to vì chưng something, you’ll find a way. If you don’t, you’ll find an excuse”
2. Trong tình thân nó cũng i xì như sinh sống trên.’’
Review từ chúng ta Tuyen Nguyen – Goodreads, 9/2016
“Tóm tắt ý chính
Con fan bị những loại đụng lực sau đưa ra phối
– Động lực 1.0: là các cảm hứng đói, khát và yêu cầu tình dục. Đây 1-1 thuần là nhu cầu bạn dạng năng, nhằm bảo trì sự mãi sau của chủng loại người
– Động lực 2.0: là các điều kiện thưởng – phạt ngoại vi. Tóm lược lại ở phép tắc Cây gậy với củ cà rốt
– Động lực 3.0: là các loại động lực mới, xuất phát điểm từ nội tại phiên bản thân ước ao chứng tỏ bản thân của nhỏ người. Các loại động lực này xu hướng xuất hiện ở những các bước mang tính sáng sủa tạo, ít cửa hàng tính.
Hệ thống quản ngại lý hiện nay của phần lớn các công ty trên thế giới đang vận động dựa trên rượu cồn lực 2.0. Phương thức này tuy thu được hiệu quả tức thời, nhưng lại cũng bên cạnh đó triệt tiêu hộp động cơ nội tại của nhân viên. Thay vì nỗ lực làm việc để trí tuệ sáng tạo ra các giá trị mới, tín đồ ta lại cố gắng làm việc chỉ vị phần thưởng. Trường học tập cũng vậy. Học sinh chỉ chằm chặp học vị điểm số, chứ không bởi vì động cơ bên trong là mày mò và tò mò kiến thức mới.
Tác giả ước muốn trao quyền nhiều hơn thế nữa cho nhân viên, để phát huy tối đa tính sáng chế và tự chủ của họ. Hãy để nhân viên tự thể hiện, vấn đề đó sẽ tốt hơn cho kết quả kinh doanh so với khi sử dụng những cơ chế cai quản lỗi thời.
Nhận xét: Sách có ý tưởng phát minh hay, tuy nhiên hơi dài dòng. Đọc xong sách thì câu hỏi lớn nhất của chính bản thân mình là: lúc nào thì áp dụng quy mô 2.0, bao giờ dùng 3.0 thì vừa lòng lý?”
Review từ các bạn Bão Tố – Goodreads, 6/2019
“Nỗ lực là trong số những điều sở hữu lại chân thành và ý nghĩa cho cuộc sống. Cố gắng nỗ lực là khi bạn quan trung khu tới điều gì cùng rằng điều đó quan trọng đặc biệt đối với bạn nên bạn sẵn sàng thao tác làm việc vì nó. Sự vĩnh cửu của con bạn sẽ thiệt vô nghĩa giả dụ ta không phần nhiều cao điều gì với quyết trung khu làm việc nhắm tới điều đó.”
Trên đó là thông tin qua quýt và review của một trong những bạn gọi về sách Động lực lèo lái hành vi. Nếu bạn có nhu cầu xem thông tin chi tiết hoặc cài đặt sách bạn cũng có thể ghé thăm Tiki theo liên kết ở đây hoặc Shopee theo link ở đây.
